Bij een ouderenzorgorganisatie in het noorden van het land is het al tijden erg druk. Te weinig personeel, veel verzuim en een toenemende vraag naar ouderenzorg. Dit trekt een grote wissel op het personeel en ook de bewoners merken dat het piept en kraakt. Dan komen er bij de HR-afdeling van de organisatie twee meldingen binnen. Er wordt gesteld dat een van de medewerkers zich op een onheuse en ongepaste manier gedraagt. Richting collega’s zou hij schreeuwen en schelden, hij zou bewoners op ongepaste wijze te woord staan en een collega een oneerbaar voorstel hebben gedaan.
De raad van bestuur schakelt naar aanleiding van deze meldingen een onderzoeksbureau in om een feitenonderzoek uit te laten voeren. Dit bureau begint – zoals gebruikelijk – met het valideren van de meldingen. Hiertoe spreken onderzoekers van het bureau met de HR-adviseurs bij wie de meldingen zijn binnengekomen en met de twee mensen die de melding hebben gedaan. Hieruit komt een genuanceerder beeld naar voren. De bewuste medewerker blijkt nauwelijks te zijn ingewerkt en daardoor vermoedelijk onzeker over de uitvoering van zijn rol.
Geen slechte bedoelingen
De voorbeelden die door de melders worden gegeven van het gedrag van de betreffende medewerker, blijken een stuk minder ernstig dan de oorspronkelijke melding doet vermoeden. De melders hebben naar eigen zeggen mededogen met de beklaagde, omdat zij wel zien waar zijn gedrag vandaan komt. Bovendien bedoelt deze medewerker het allemaal goed, aldus de melders. Zij zagen zich genoodzaakt melding te doen omdat er naar hun eerdere signalen niet was geluisterd, zo geven zij aan.
Tijdens het gesprek tussen de werkgever met de medewerker waarover de klachten zijn binnengekomen, brengt laatstgenoemde naar voren dat hij zich al geruime tijd niet prettig voelt in het team omdat hij zich onzeker voelt over de uitvoering van zijn taken. Door de hoge werkdruk is hij amper ingewerkt, hij durft dit niet aan te geven bij zijn collega’s, en de hieruit voortvloeiende onzekerheid en frustratie reageert hij af op zijn collega’s. Hij toont in het gesprek ruimschoots zelfreflectie, heeft duidelijk spijt van zijn – zij het lichte – uitbarstingen richting collega’s en bewoners.
In sommige gevallen is rechercheonderzoek niet de juiste interventie
Hierop besluit het onderzoeksbureau de raad van bestuur te adviseren om het onderzoek stop te zetten en over te gaan op het inschakelen van een coach voor de beklaagde en een mediator voor het team. Dit advies wordt overgenomen, waarop het onderzoeksbureau zijn opdracht staakt. Na een kort maar intensief begeleidingstraject wordt de situatie binnen het team opgelost.
Zoals blijkt is in sommige gevallen het plegen van rechercheonderzoek niet de juiste interventie. In dit soort gevallen is – ook vanuit het oogpunt van proportionaliteit en subsidiariteit – het inschakelen van een coach en een mediator een betere oplossing.